Ekonomia i Technika

Układy zbiorowe w dużym stopniu kształtują uprawnienia pracowników (znaczenie narastające). Układy zbiorowe są to porozumienia normatywne (owocujące normą), będące źródłem prawa, zawierane w drodze negocjacji między partnerami społecznymi. Uważa się je za źródła prawa charakterystyczne tylko dla prawa pracy.
– Regulują treść obowiązków i praw w relacji pracownik < –> pracodawca (kształtują treść stosunku pracy),
– Określają uprawnienia oraz obowiązki partnerów społecznych – stron porozumienia społecznego.
– Dają gwarancję realizacji uprawnień.
W przyszłości będzie to część kodeksu zbiorowego prawa pracy – dzisiaj jest to ustawa o komisji trójstronnej lub o związkach zawodowych. Nowy kodeks trochę ogranicza związki zawodowe.
Układy zbiorowe prawa pracy w Polsce zawierają normy. W Niemczech są zaliczane do aktów normatywnych i zalicza się je do źródeł prawa pracy. We Francji ustala się minimalny standard regulacji prawnych, a układy zbiorowe go poszerzają. Układ ma wysoką rangę we Francji, ale nie jest zaliczany do źródeł PP, bo nie jest przepisem prawa pracy. Podobnie system angielski, gdzie układ jest źródłem praw i obowiązków pracowniczych z umowy zbiorowej, a nie z przepisów prawa pracy (przepisy blokują mocniej).
1) W prawie europejskim porozumienie w sprawie polityki socjalnej (załącznik nr 3 do traktatu z Mastricht) – nadano układom wysoką rangę w tym porozumieniu, zezwolono państwom członkowskim Unii, aby dyrektywy europejskie dotyczące PP można było realizować poprzez układy zbiorowe PP (państwo musi to wtedy wyegzekwować). Porozumienie to zawiera wyraźne uznanie idei dialogu społecznego i nakłada na Komisję Europejską obowiązek konsultacji z partnerami społecznymi na szczeblu europejskim – inna metoda realizowania dyrektywy także przez układy ponadnarodowe, zbiorowe. Układy zbiorowe pracy nie gwarantują trwałej implementacji dyrektyw, bo może być na czas określony lub może być wypowiedziany. Jest tu problem też kontroli państwa nad zgodnością układów z prawem międzynarodowym (ewentualna interwencja). Art. 4 z Mastricht obejmuje układy zawierane na szczeblu UE – układ niniejszego szczebla nie może być mniej korzystny dla pracownika niż układ wyższego szczebla, tzn. krajowy nie może być gorszy niż ponadnarodowy. Układy na szczeblu UE zawierają pewne standardy, co zapewnia implementację dyrektyw i będzie jeszcze rozwinięte. Układy zbiorowe to jest pewna nowość. Na poziomie UE stanowią alternatywy dla dyrektyw i na razie nie są wykorzystywane.
2) Układy zbiorowe zawierane w ponadnarodowych grupach przedsiębiorstw, to nie jest układ ponadnarodowy na poziomie UE, bo grupy przedsiębiorstw to raczej jedna branża.
Z art.9 KP wynika, że układy zbiorowe to źródło prawa, a Konstytucja w art. 87 nie wymienia tego jako źródło prawa. Natomiast statut spółki jest źródłem prawa pracy. Z art. 59 Konstytucji był podstawą udzielenia przez Trybunał Konstytucyjny zgody na to, żeby układy zbiorowe były źródłem prawa pracy.
Obecnie procent uzwiązkowienia pracowników wynosi 14,5%, w prywatnych firmach związki zawodowe mogą powstawać, a tak się nie dzieje.
Postanowienie umowy może być zatem źródłem prawa pracy.

Rodzaje układów zbiorowych w Polsce:
– zakładowe – między związkiem a pracodawcą,
– ponadzakładowe.
Układ zakładowy – określa warunki treści stosunku pracy oraz wzajemne zobowiązania stron układu w tym dotyczące zastosowania układu, przestrzegania jego postanowień. Może określać inne sprawy nie regulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

Art. 91 § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

W Polsce jest to raczej przepis martwy. Układy mają bowiem amortyzować sytuację w firmie – lepsza koniunktura, to powstaje układ w razie recesji można od niego tymczasowo odstąpić. Nie można naruszyć podstawowego standardu – KP oraz umowy międzynarodowe.
Regulaminy tworzą pracodawcy w porozumieniu ze związkiem.

Czy pracodawca może tworzyć przepisy prawa?
Tak, jeśli nie ma związku, możliwości porozumienia, a przecież trzeba mieć regulamin w przedsiębiorstwie, który jest źródłem prawa pracy. Zwolniony z regulaminu jest ten, kto ma mniej niż 20 pracowników., Wtedy wprowadza się te zasady do umowy o pracę (tzw. miniregulamin).