Ekonomia i Technika

Zmiana warunków umowy o pracę:
Art. 42. § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Zmiana umowy o pracę:
– rozwiązujemy istniejącą umowę o pracę,
– i zawiązujemy nową.
Najlepiej rozwiązać w drodze porozumienia stron – można tak mimo, że kodeks pracy nie mówi o tym bezpośrednio. Niektórzy pracodawcy próbują zmienić rodzaj umowy o pracę przez wypowiedzenie zmieniające, a tak nie można, bo jest to zmiana warunków pracy i płacy, a nie rodzaju umowy. Wypowiedzenie zmieniające (art. 42) to jednostronna czynność prawna.
Warunki płacy i pracy zmienić można przez wypowiedzenie zmieniające lub przez porozumienie zmieniające (dwustronna czynność prawna). Podwyższenie wynagrodzenia to też zmiana warunków i pracodawca musi się zapytać o zgodę pracownika. Zawsze rozpatrujemy to ze względu na składniki umowy o pracę.
Przy wypowiedzeniu warunków termin od momentu oświadczenia do momentu przekształcenia umowy (albo rozwiązania) równy jest okresowi wypowiedzenia. W art. 42 par. 1 słowo „odpowiednio” oznacza, że jest możliwość pewnej modyfikacji z zachowaniem sensu całości. Obowiązuje również triada: forma, tryb, treść. Trzeba także umieć uzasadnić, dlaczego zmieniamy warunki. Uzasadniamy, dlaczego zmieniamy stare, a nie dlaczego wybieramy takie, a nie inne nowe warunki.

Można wyróżnić dwa rodzaje wypowiedzeń

• wypowiedzenie definitywne
• wypowiedzenie zmieniające

Przepisy wypowiedzenia definitywnego stosujemy odpowiednio jako przepisy wypowiedzenia zmieniającego.
Art. 37. § 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
§ 2. Wymiar zwolnienia wynosi:
1) 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
2) 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1.
Zwolnienie takie przysługuje tylko w okresie wypowiedzenia i stosujemy je w pierwszej połowie wypowiedzenia zmieniającego, natomiast w drugim okresie już nie zgodnie z art. 42, par. 3
Nie można zmienić warunków płacy i pracy:
– działaczowi związkowemu,
– radnemu,
– pracownicy w ciąży, jeśli zaszkodzi to jej,
– pracownikowi w okresie przedemerytalnym.
(czyli wszystkie przepisy o ochronie szczególnej i ogólnej stosuje się tu odpowiednio).
Pracownik może odwołać się do sądu, przy czym sprawa w sądzie nie zawiesza biegu terminów, tzn. do połowy okresu wypowiedzenia pracownik musi podjąć decyzję o odrzuceniu nowych warunków, jeśli zamierza odrzucić. Bo jeśli nie odrzuci to oznacza, że przyjął nowe warunki i musi przyjść do pracy po upływie okresu wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli by nie przyszedł sądząc, że sprawa w sądzie oznacza jego niezgodę na nowe warunki, pracodawca może to wykorzystać zwalniając go za nie przyjście do pracy bez wypowiedzenia. Sprawa sądowa toczy się zupełnie odrębnie.